HRD ต้องมี Design ตอนที่ 2 : ออกแบบหลักสูตรให้ส่งมอบผลลัพธ์ได้จริง

จุดสิ้นสุด คือ จุดเริ่มต้น

HRD ต้องมี Design ตอนที่ 2 : ออกแบบหลักสูตรให้ส่งมอบผลลัพธ์ได้จริง

 

จากบทความ HRD ต้องมี Design ตอนที่ 1 : แก่นแท้ของการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมนั้น ผมได้พูดถึงคำ 3 คำที่วนเวียนและเกี่ยวข้องกับชีวิตของนักฝึกอบรม (Training) นักพัฒนาองค์กร (OD) และนักออกแบบการเรียนรู้ (Learning Designer) อย่างไม่สามารถแยกออกจากกันได้

 

หากท่านยังไม่ได้อ่านตอนที่ 1  รบกวนท่านกลับไปอ่านบทความตอนที่ 1 ก่อนนะครับผม

 

ซึ่งครั้งนี้ ผมจะมาแลกเปลี่ยนมุมมองกับทุกๆ คน เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของคำว่า “Objective” กับ “Evaluation” เพื่อทำให้พวกเราทุกๆ สามารถออกแบบและพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรม / กระบวนการเรียนรู้ หรือกระบวนการพัฒนาบุคลากรที่สามารถสร้างผลลัพธ์ให้กับองค์กรได้จริงครับ

 

“Objective”

แปลเป็นไทยง่ายๆ ว่า “วัตถุประสงค์” เจ้าวัตถุประสงค์นี่แหละ จะเป็นสิ่งที่นักฝึกอบรมทุกๆ คนต้องเขียนเมื่อเริ่มทำโครงการฝึกอบรมเพื่อนำเสนอขออนุมัติกับบริษัท โดยทั่วไปๆ เราก็จะเขียนวัตถุประสงค์กันสัก 3 ข้อ (เป็นปริมาณที่กำลังสวยงามและพอเหมาะ)

 

ส่วน “Evaluation”

แปลว่า “การวัดและประเมินผล” เจ้านี่เป็นสิ่งที่ทุกๆ บริษัทต้องการจะทำให้เกิดขึ้นจริงเมื่อจัดหลักสูตรฝึกอบรมครับ  แต่ก็เป็นเรื่องตลกว่าไอ้ “การวัดและประเมินผล” นี่แหละกลับเป็นเรื่องที่ยากเย็นเข็ญใจที่สุด  ไม่รู้ว่าจะทำการวัดและประเมินผลทักษะ / พฤติกรรม / และความรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้เห็นได้อย่างชัดเจนเป็นรูปธรรมอย่างไร  เต็มที่ก็ทำได้แค่เพียงการวัดผล “ความรู้” ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมเท่านั้น ส่วนทักษะกับพฤติกรรมเป็นอะไรที่อ้ำๆ อึ้งๆ เป็นโจทย์ที่วัดผลยากเหลือเกิน

 

อ้าว ... แล้วไอ้คำว่า  "Evaluation” มาเกี่ยวอะไรกับ “Objective” ด้วยล่ะ

 

ก่อนที่จะแลกเปลี่ยนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของ 2 คำนี้  หากพวกเราทุกคนเคยเขียนโครงการฝึกอบรมแบบครบถ้วนสมบูรณ์นั้น  พวกเราจะพบกับคำที่แสนจะมึนงงอีกคำหนึ่ง เวลาที่ต้องเขียนโครงการจริงๆ ก็คือคำว่า “ผลที่คาดว่าจะได้รับ”

 

ซึ่งจริงๆ “ผลที่คาดว่าจะได้รับ” มันคืออะไรก็ตามที่ บริษัทอยากจะได้กลับมาจากพนักงาน และ / หรือบุคคลที่เกี่ยวข้อง หลังจากการลงทุน (จ่ายเงิน) เพื่อจัดหลักสูตรฝึกอบรมนั้นๆ ขึ้น

 

พูดง่ายมากเลย ... แต่ลองนั่งลงมือเขียน “ผลที่คาดว่าจะได้รับ” จริงๆ สิครับผม โคตรยากเลย โคตรงงเลย 

 

“ผลที่คาดว่าจะได้รับ”  กับ  “วัตถุประสงค์” มันเหมือนกันหรือต่างกันอย่างไร(วะ)... มึนๆๆ

 

ไหนว่ามีแค่ 2 คำ ... ตอนนี้มีคำศัพท์เพิ่มขึ้น ... เป็นทั้งหมด 3 คำด้วยกันละ

1.        วัตถุประสงค์ (Objective)

2.        ผลที่คาดว่าจะได้รับ (Output)

3.        การวัดและประเมินผล (Evaluation)

 

ผมขอถามคำถามพวกราทุกคนหน่อยว่า ... สำหรับคนที่เคยเขียนโครงการฝึกอบรมเสนอบริษัทมานั้น  พวกเรานักฝึกอบรมมีสักกี่บริษัทที่ทำการระบุวิธีการวัดและประเมินผล (Evaluation) ลงไปในโครงการฝึกอบรม ?

 

จากประสบการณ์ส่วนตัวของผมนั้น มีหลายองค์กรที่อยากให้มีการกำหนดหัวข้อการวัดและประเมินผล (Evaluation) ลงไปในโครงการฝึกอบรม  หากแต่ถ้ามองกันในภาพรวม ก็ยังถือว่าเป็นส่วนน้อยมากครับ

“อ้าว ... พี่ป้อม หากบริษัทของผม / หนูต้องการผลลัพธ์จากการฝึกอบรม

จริงๆ จะต้องกำหนดหรือเขียนโครงการฝึกอบรมอย่างไรล่ะ?”

ดังนั้น ผมจึงอยากพาพวกเราทุกๆ คนเดินร่วมทางไปด้วยกัน จากการพิจารณาแผนภาพนี้ครับ

ก่อนที่พวกเราจะสามารถเข้าใจถึงวิธีการกำหนด ผลที่คาดว่าจะได้รับ / วิธีการวัดและประเมินผล /  วัตถุประสงค์  ได้อย่างชัดเจนนั้น  พวกราจะต้องเข้าใจถึงความสัมพันธ์ของคำทั้ง 3 ก่อนครับ

 

• เราจะกำหนด “วิธีการวัดและประเมินผล” ได้ ก็ต่อเมื่อบอกได้ว่า อบรมเสร็จแล้ว ต้องการเห็นอะไรที่เปลี่ยนแปลงไปจากผู้เข้ารับการอบรม  ต้องการให้ผู้เข้ารับการอบรม “ทำ” อะไรได้หลังเข้ารับการฝึกอบรม (F1) เช่น 

• เราจะกำหนด “วัตถุประสงค์” ได้ ก็ต่อเมื่อบอกได้ว่า สิ่งที่ผู้เข้ารับการอบรมต้องกระทำได้นั้น ต้องกระทำได้ระดับใด อะไรคือ มาตรฐาน / เกณฑ์อ้างอิง / ข้อกำหนดที่ผู้เข้าอบรมจะต้องกระทำตามได้ (F2) เช่น

• “วัตถุประสงค์” ที่ดีคือวัตถุประสงค์ที่มีหลักเกณฑ์ชัดเจนว่า สิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมกระทำได้นั้น มันดี/ไม่ดี หรือแตกต่างกันอย่างไร (F3) เช่น

o  F3 : ให้สามารถกลับมาทำงานได้ปกติได้ภายใน 60 นาที
o  F3 : อย่างถูกต้อง โดยมี Case การคำนวณผิดพลาดน้อยกว่า 2 เปอร์เซ็นต์

หากเราลองนำ F1 + F2 + F3 จะได้ประโยชน์ดังนี้

1.        F1 : ผู้เข้ารับการอบรมจะต้องซ่อมมอเตอร์ไฟฟ้าได้ + F2 : ตามคู่มือซ่อมแซมมอเตอร์ไฟฟ้ากำลังของบริษัท + F3 : ให้สามารถกลับมาทำงานได้ปกติได้ภายใน 60 นาที

2.        F1 : ผู้เข้ารับอบรมจะต้องสามารถคำนวณอัตราดอกเบี้ยได้ + F2 : ตามสูตรการคำนวณอัตราดอกเบี้ยรถจักรยานยนต์ของบริษัทไฟแนนซ์ + F3 : อย่างถูกต้อง โดยมี Case การคำนวณผิดพลาดน้อยกว่า 2 เปอร์เซ็นต์



ดังนั้น เพื่อให้พวกเราสามารถเดินทางไปสู่กระบวนการออกแบบและพัฒนาหลักสูตร กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่สามารถส่งมอบผลลัพธ์ได้จริง จุดสิ้นสุด (Finish) ของการฝึกออบรม  ก็คือ จุดเริ่มต้น (Start) ของการจัดทำโครงการฝึกอบรมนั่นเอง

 

ซึ่งหากพวกเราทุกคนเดินทางตามพี่ป้อมมา ก็จะสามารถกำหนด (เขียน) “ วัตถุประสงค์ (Objective) ” ที่ปัง!และโดนที่ผลลัพธ์ของหลักสูตรนั้นๆ ได้อย่างแท้จริงครับผม ไม่ยากเลยใช่ไหมครับ

 

อย่าลืมนะครับผม “จุดสิ้นสุด คือ จุดเริ่มต้น”

พี่ป้อม (ฉัตรชัย บุญเพ็ญ)

People Value

Providing value to your people

31.03.2017

บทความที่เกี่ยวข้อง

HRD ต้องมี Design ตอนที่ 1 : แก่นแท้ของการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรม

HRD ต้องมี Design # 3 ตอน : ว่าด้วยเรื่องของ Training Needs ตอนที่ 1

ทำความรู้จัก Learning : บริการออกแบบกระบวนการเรียนรู้ วัดผล ติดตาม และประเมินผล ของ People Value