HRD ต้องมี Design # 4 ตอน : Training needs หามาจากแห่งหนตำบลไหนได้บ้าง (5/5)

จากตอนที่แล้ว ผมได้ยกตัวอย่าง Training Needs ของบริษัทที่อยู่ในระยะ Lunch (Start up) , Growth และ Maturity ไปแล้ว คราวนี้เรามาดู Training needs ของบริษัทที่อยู่ในระยะ Decline กันบ้าง 

ขอให้โดยให้พวกเรานัก HRD ทุกท่านลองพิจารณาเส้น Sales, เส้น Cash และเส้น Profit ร่วมกันครับ

pic source : https://corporatefinanceinstitute.com

  

4. บริษัทของเราอยู่ในสถานะ Decline

โดยทั่วไปแล้ว ณ จุดๆ นี้จะเป็นจุดหมุน (Turning point) ที่สำคัญและท้าทายอย่างมากมายของทุกๆ บริษัทที่มีการเดินทางมาถึงจุดนี้  เพราะ Leader จำเป็นจะต้องตัดสินใจในเรื่องยิ่งใหญ่และมีความสำคัญต่อธุรกิจอย่างมากมาย และมีนัยสำคัญทางธุรกิจอย่างสูงสุด ซึ่งจะมีลักษณะเด่นๆ ดังนี้


a. Business goal : อยู่หรือไป เป็นช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อสำหรับ Leader ที่จะต้องตัดสินใจกับกระบวนการทางธุรกิจว่าจะอยู่บนเส้นทางเดิม หรือเปลี่ยนไปเดินบนเส้นทางใหม่ และจะลดผลกระทบให้กับผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการทางธุรกิจเดิมให้เหมาะสมได้อย่างไร (Soft Landing)

b. Man : พนักงานเริ่มวิตก กังวัล หวั่นไหว ไม่แน่ใจ ของใหม่ก็ยังไม่เข้าที่ ของเก่าก็กำลังจะตาย เอาอย่างไรดีกับชีวิตตนเอง จะอยู่หรือจะไปดีหนอ

c. Machine : เหมือนเริ่มใหม่เลย เป็นอะไรที่ยังไม่คุ้นชิน ต้องเริ่มต้นเรียนรู้กันใหม่อีกแล้ว แต่ก็ยังดีที่ได้ลองถูก ลองผิดมาแล้วก่อนหน้านี้ น่าจะเอาอยู่

d. Material : วัตถุดิบเก่าก็ต้องซื้อ วัตถุดิบใหม่ก็ต้องสรรหา งานเยอะและยุ่งเหยิงไปหมดแล้วเนี่ย  มีใครเห็นความเหน็ดเหนื่อยของฉันไหม ??? แต่ก็ยังโชคดีที่เรามีความสัมพันธ์และอำนาจการต่อรองที่ดีกับผู้ขายของเรา

e. Method : สร้างกระบวนการทำงานใหม่ สอนกันใหม่ เริ่มต้นใหม่ แต่โชคดีที่มีรุ่นน้องๆ ที่กำลังวังชาดีๆ มาช่วย เราจะถ่ายทอดประสบการณ์และความรู้ / ความสามารถของเราที่มีให้กับเขา เพื่อให้รุ่นน้องๆ ดูแลบริษัทของเราต่อไป

f. Management : ยืนอยู่บนเส้นด้ายของการตัดสินใจแห่งอนาคต แต่ยังดีที่เราได้สะสมอาวุธ เสบียง และผู้คนไว้มากพอที่จะร่วมกับเดินทางผ่านความท้าทายแห่งอนาคตนี้ได้โดยไม่ยากมากนัก แต่ขวัญและกำลังใจของทีมงานกลับเป็นสิ่งที่มีความสำคัญ และต้องการจาก Leader เพื่อเสริมสร้างความมั่นอก และมั่นใจในอนาคตของบริษัท, ตนเอง และครอบครัว ร่วมทั้งการเสริม และสร้าง Leader ในอนาคตให้กับองค์กร

g. Money : มีสภาพคล่องที่ดี และสถานะทางการเงินที่ดี แต่ต้องลงทุนหนักกับกระบวนการทางธุรกิจ, นวัตกรรมใหม่ ซึ่งก็จำเป็นที่จะต้องมีการป้องกันความเสี่ยงทางธุรกิจที่ดี เพราะต้องใช้เวลาพอสมควรกับธุรกิจ / นวัตกรรมใหม่ของบริษัท

h. Profit : อัตราส่วนกำไรเริ่มทดถอย เนื่องจากตลาดแดงเดือด มีการแข่งขันด้านราคาอย่างรุนแรง และกำลังเร่งกับการ Take off ของธุรกิจใหม่


ตำบลกระสุนตกที่เหมาะสม คือ A1, A2 และ A3

น้ำหนัก : A1 ต่อ A2 ต่อ A3 ประมาณ 35 : 35 : 30

 

=> การลงทุนกับการสร้างแลพัฒนาบุคลากรให้มีมุมมองเดียวกัน และสอดคล้องกับ Vision, Mission และ Strategy ทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปด้วยนวัตกรรมและกระบวนการทางธุรกิจใหม่ๆ = 35 % ของ Program การพัฒนาพนักงานทั้งหมด (กลยุทธ์กลาง และระยะยาว)

=> มุ่งเน้นให้บุคลากรมีขีดความสามารถที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน สามารถตอบสนองต่อเป้าหมายทางธุรกิจได้สำเร็จตามที่บริษัทต้องการ ในบริบททางธุรกิจใหม่ ด้วยนวัตกรรมการทำงานใหม่ ผู้คนใหม่ = 35 % ของ Program การพัฒนาพนักงานทั้งหมด (กลยุทธ์ระยะสั้นและระยะกลาง)

=> ยังคงต้องสร้างและคงไว้ซึ่งขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจให้กับบริษัท และสร้างพนักงานรุ่นใหม่มาทดแทนพนักงานปัจจุบัน เนื่องจากเริ่มมีแมวมองมาจับจ้องพนักงานที่เป็นผู้สร้าง / พัฒนา / ปรับเปลี่ยนสินค้าใหม่ / กระบวนการใหม่ /ธุรกิจใหม่ / นวัตกรรมใหม่ของบริษัทอย่างต่อเนื่อง และพนักงานรุ่นเดิมก็เริ่มเกษียณอายุ และเปลี่ยนแปลงไปตามวงจรชีวิต = 30 % ของ Program การพัฒนาพนักงานทั้งหมด (กลยุทธ์ระยะยาว)

 

            เขียนมายาวเลยครับผม มาถึง ณ จุดนี้ หลายๆ คนก็คงจะมองเห็นว่าการชี้เป้าหมายตำบลกระสุนตกนั้น มีความจำเป็นและสำคัญกับบริษัทเป็นอย่างมาก  หากท่านเป็นนัก HRD หรือผู้บริหารธุรกิจก็คงมีความจำเป็นที่จะต้องวิเคราะห์สถานะการณ์ของธุรกิจเราเองตาม Business life cycle ให้แจ่มชัด เพื่อจะได้กำหนดกลยุทธ์ และยุทธวิธี รวมถึงสัดส่วนการลงทุนที่จำเป็น ถูกต้อง แม่นยำ และคุ้มค่าสำหรับการพัฒนาบุคลากรได้อย่างเหมาะสม และนั้นจึงจะถือว่าเป็นการกำหนด Training needs ที่ถูกต้องตามบริบททางธุรกิจ (Strategic human resource development)

            การทำงานด้าน HRD นั้น ไม่มีสิ่งใดถูกหรือผิดแบบชัดเจน มีแต่คำว่าเหมาะสม และสอดคล้องกับสถานการณ์ทางธุรกิจ (Business context) ดังนั้น นักHRDและผู้บริหารธุรกิจที่ต้องดูแลเรื่อง “คน” จำเป็นที่จะต้องฝึกวิเคราะห์และวางแผนระยะสั้น / ระยะกลาง และระยะยาวอย่างเป็นระบบ เนื่องจากการพัฒนาคนนั้นไม่สามารถเสกได้ในพริบตามเสมือนหนึ่งการซื้อ Software หรือเครื่องจักร อีกทั้งยังมีปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมได้อีกร้อยแปดพันเก้า ทั้งนี้ล้วนเป็นความสนุกและท้าทายเป็นอย่างยิ่งสำหรับนัก HRD และผู้บริหารธุรกิจ

และในตอนต่อไป ผมจะมาแลกเปลี่ยนเกี่ยวกับรายละเอียดของตำบลกระสุนตกในแต่ละพื้นที่ว่ามีรายละเอียดและสภาพทางภูมิประเทศที่แตกต่างกันอย่างไรบ้าง เพื่อให้ท่านสามารถวิเคราะห์ Training needs และวางแผนลงในรายละเอียดได้อย่างเหมาะสมและชัดเจน


ขอบคุณมากครับที่ให้เกียรติติดตามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน