HRD ต้องมี Design # 3 ตอน : ว่าด้วยเรื่องของ Training Needs ตอนที่ 1

สำหรับนัก HRD หลายๆ ท่าน คงเคยประสบและพบเจอกับคำถามเกี่ยวกับการทำ Training needs ในหลากหลายรูปแบบ / คำถาม จาก Line Manager เมื่อถึงวงรอบของการทำ Training needs Survey ประจำปีของแแต่ละองค์กร

• Training needs คือ อะไร ???
  
• ทำไมต้องทำ Training needs ด้วย ???
  
• ทำ Survey Training needs ทุกปีเลย แต่ทำไมพนักงานไม่เห็นจะเก่งขึ้นเลย ???
  
• พวกเราทำ Training needs กันถูกวิธีการไหมนะ ???
  
• เบื่อจัง ... HRD ไปติ๊กเอาเเองเลยแล้วกัน
  
• สัมภาษณ์ทุกปีเลย ที่บอกไปปีที่แล้วยังไม่เห็นได้จัดให้เลย
  
  

หากท่านเป็นนัก HRD แล้วยังไม่เคยได้ยินได้ฟัง คำถามเหล่านี้จาก Line manager ก็เหมือนกับเรายังไม่มีโอกาสประสบ พบเจอกับประสบการณ์ที่แท้จริงของการเป็นนัก HRD แบบถึงแก่น

ก่อนที่เราจะตอบคำถามว่า Training needs คืออะไร และอีกหลากหลายคำถามเต็มไปหมดจาก Line Manager เหล่านั้น

เรานัก HRD ทั้งหลายลองกับมาตั้งสติ และถามตัวเเองเสียก่อนว่า กับตัวเราเอง หรือสำหรับนัก HRD แล้วนั้น เราต้องการที่จะทำ Training needs survey ไปทำไม หรือทำไม ... เราต้องทำ Training needs survey ด้วย

 

ทำไมต้องทำ Training needs survey ???

 

คำตอบแรกๆ ท่ี่ท่านจะได้ยินน้องๆ นัก HRD ตอบกลับมาก็คือ

"ระบบ ISO หรือระบบบริหารงานคุณภาพต่างๆ ที่องค์กรได้รับการรับรองกำหนดให้ทำ"

หากได้มีโอกาสองค์กรแห่งนั้นมีนัก HRD ที่เรียบปริญญาโท HR หรือ MBA หรือหัวสมัยใหม่ (Modern) หน่อย ก็จะตอบว่า

"เพื่อสร้างและพัฒนาคนให้ตอบสนองกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร"

เป็นไงครับสำหรับสองคำตอบยอดฮิตที่มักจะได้ยินได้ฟัังจากปากของนัก HRD ส่วนใหญ่ ฟังดูดีมีชาติตระกูลมากมายครับ หากแต่ถ้าเราลองมาพินิจพิเคราะห์ด้วยใจเป็นกลาง แล้วนำตนเองย้ายฝั่งไปเป็น Line manager บ้าง เราจะได้ยินเสียงกระซิบจากหัวใจของ Line manager ว่า

ทั้งสองประเด็นนี้ก็สำคัญมากๆ นะ แต่ไกลหัวใจของข้าพเจ้า เหลือเกิน

• เอาแบบทีช่วยผมทำมาหากินตอนนี้เลยได้ไหมครับ
  
• เอาแบบที่ช่วยเพิ่มยอดขายตอนนี้เลยได้ไหมคะ
  
• เอาแบบที่ช่วยลดของเสียของผมตอนนี้เลยได้ไหมครับ
  
• เอาแบบว่าช่วยต้นทุนค่าขนส่งลดลงตอนนี้เลยได้ไหมคะ
  
• เอาแบบช่วยตอบ “คำถามและข้อร้องเรียนของลูกค้า” ตอนนี้ได้เลยไหมคะ
  
  

ด้วยเหตุผลที่ว่า ... นัก HRD ส่วนใหญ่ เราทำงานเพื่อตอบระบบมาตรฐานต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง เราทำงานเพื่อตอบวิสัยทัศน์ และนโยบายของผู้บริหารองค์กรในอนาคต ซึ่งเป็นเรื่องที่ถูกต้องอย่างยิ่ง

หากแต่ ถ้าเรานัก HRD จะลองมานั่งนิ่งๆ แล้วถามตนเองว่า ถ้าเราจะได้วัตถุประสงค์ทั้งสองข้อข้างต้น คือ ได้การดำเนินงานตามระบบมาตรฐานต่างๆ และตอบสนองกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรพร้อมกับได้หัวใจของ Line manager จะดีกว่าไหม

ตอบสนองวัตถุประสงค์ขององค์กร พร้อมๆ กับการเดินเข้าไปอยู่ใน หัวจิต หัวใจของ Line manager จะดีกว่าไหม ???

และเราคงต้องเริ่มทำให้พี่ๆ น้องๆ Line Manager เล็งเห็นได้อย่างชัดเจนว่า Training needs นั้น

• เป็นเเรื่องใกล้ตัว และเกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหางานที่เกิดขึ้นโดยตรง
  
  
• ช่วยสนับสนุนให้กิจกรรมหรือแผนงานที่ Line manager ได้รับมอบหมายจากบริษัทประสบความสำเร็จ และไม่ติดปัญหาเรื่อง “คน” ทั้งความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม
  
  
• ความสำเร็จของระบบงาน / โครงการ / Procedure / WI / Standardization ฯลฯ ล้วนแล้วเริ่มต้น หรือจำเป็นต้องมี “คน” เข้าไปมีส่วนร่วมทั้งสิ้น
  
  
• หาก Line manager มีลูกน้องเก่ง เค้าจะทำงานเบาลง มีเวลาไปทำงาน ติดตามผลการทำงาน หรือคิดสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ตามที่ได้รับมอบหมายมากขึ้น
  
  

แต่สิ่งที่สำคัญ คือ หากการที่เราได้บอกถึงด้านดีของ Training needs ที่ถูกต้องและเหมาะสมแล้วนั้น เราก็จำเป็นที่จะต้องแจ้งถึงข้อจำกัดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้อันสำคัญมากๆ 2 ประการ

1.     การพัฒนา “คน” เป็นเป็นยาแผนไทย ต้องการ การลงทุนกับ “เวลา” และ “การมีส่วนร่วม” ที่เหมาะสม เพียงแค่ลงทุนด้วยเงินและงบประมาณอย่างเดียวไม่สามารถเปลี่ยนแปลง “คน” ได้

2.    Training needs ส่วนหนึ่ง คือ การแก้ไขปัญหาและอุปสรรคทางธุรกิจ แต่ ปัญหาและอุปสรรคทางธุรกิจทั้งหมด ไม่ใช่ Training needs ดังนั้น จึงต้องมีการวิเคราะห์ Training needs จากปัญหาและอุปสรรคทางธุรกิจอย่างเป็นระบบ (มิฉะนั้น เรานัก HRD จะตกหลุมพลาง Training needs)

การเดินเข้าไปอยู่ในหัวใจ ของ Line manager นี้นั้น เป็นศิลป์ของการทำงานที่สำคัญที่สุดของการทำงานด้าน HRD

หากเราสามารถสร้างความรู้สึกร่วมจาก Line manager ดังที่กล่าวมาข้างต้นได้แล้วนั้น เราก็คงจะมีโอกาสที่จะเข้าไปทำกระบวนการ หรือขั้นตอนต่างๆ ของการทำ Training needs survey ร่วมกับ Line manager ได้อย่างสนุก มีสีสรร และตอบสนองกับผลลัพธ์ทางธุรกิจร่วมกันต่อไป

ขอให้พี่ๆ น้องๆ นัก HRD ทุกๆ ท่านมีความสุข สนุก และท้าทายกับงานพัฒนา “คน” และ “องค์กร” ที่ท่านรับผิดชอบอยู่นะครับ

 

 

ฉัตรชัย บุญเพ็ญ (ป้อม)
Learning solution designer
www.peoplevalue.co.th

 

บทความที่เกี่ยวข้อง

HRD ต้องมี Design ตอนที่ 1 : แก่นแท้ของการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรม

HRD ต้องมี Design ตอนที่ 2 : ออกแบบหลักสูตรให้ส่งมอบผลลัพธ์ได้จริง

ทำความรู้จัก Learning : บริการออกแบบกระบวนการเรียนรู้ วัดผล ติดตาม และประเมินผล ของ People Value